Технологии поиска и подбора персонала

Целевая аудитория: менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты кадровых служб, а также линейные менеджеры и руководители, принимающие участие в мероприятиях по подбору и оценке кандидатов.

Цель программы
Проанализировать эффективность принятой в компании технологии поиска и подбора кандидатов. Познакомиться с методиками отбора персонала, позволяющими спрогнозировать будущую успешность кандидата.

Вы узнаете:

• Методы планирования численности персонала
• Как создать профиль должности и почему это необходимо сделать ДО размещения объявлений о вакансиях
• Различные источники, методы и инструменты поиска кандидатов
• Правила составления объявления о вакансии
• Различные методы оценки кандидатов и проведения собеседований
• Что такое компетенции и почему важно проверить подходит ли Вам кандидат не только по своим профессиональным, но и по личностным качествам
• Как провести групповое собеседование при большом наплыве кандидатов
• Как определить мотивацию кандидата и почему нам необходимо это знать
• На что влияет способ принятия решений человеком
• Как оценить достоверность информации, представленной кандидатом
• Какие документы помогут сделать технологию отбора кандидатов максимально прозрачной и эффективной выстроить документооборот
• Как не попасть в ловушки кадровых агентств при подборе специалистов
• Почему бывает выгодно обратиться в рекрутинговые компании, а когда это не целесообразно

Вы научитесь:

• Составлять профиль ДОЛЖНОСТИ
• Оптимально выбирать источники и методы подбора кандидатов
• Составлять объявления о различных вакансиях
• Анализировать резюме и анкеты кандидатов
• Подбирать адекватные методы оценки кандидатов, разрабатывать различные кейсы и заранее готовить вопросы для проверки различных компетенций кандидатов
• Выявлять привычные модели поведения, оценивать их профессиональные и личностные навыки и компетенции
• Определять ключевые ценности и мотивацию кандидатов
• Прогнозировать успешность кандидатов в данной должности
• Создавать анкеты, опросники, положения и регламенты, связанные с отбором персонала
• Проводить структурированные интервью и «активно» наблюдать за поведением кандидатов на встрече.
• «Продавать» вакансию подходящим Вам кандидатам

Результат:
Применение инструментов и технологий, представленных на семинаре, позволит Вам создать эффективную систему поиска и отбора кандидатов именно для Вашей компании.

ПРОГРАММА

1. Методы планирования численности персонала.
(Чем определяется потребность в различных категориях персонала? Как спрогнозировать будущие потребности в персонале?)

· Задачи планирования человеческих ресурсов.
· Процесс планирования человеческих ресурсов.
· Методы оценки будущих потребностей в человеческих ресурсах.

Практика: решение задач по определению численности необходимого персонала.

2. Составление профиля должности.
(Какие профессиональные знания и навыки необходимы, чтобы справиться с задачами на данной должности? Какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы справиться с задачами на данной должности?)

· Матрица знаний, навыков, личностных знаний кандидата.
· Работа с заказчиком (руководителем) по составлению профиля должности.

Практика: построение профиля должности на различные вакансии (руководители, специалисты, продавцы, производственный персонал – несколько вакансий по выбору слушателей).

3. Подбор персонала.
(Где искать кандидатов? Почему одни объявления «работают», а другие – нет?)

· Источники кандидатов. Анализ рынка рабочей силы.
· Методы поиска кандидатов.

Практика: выбор оптимальных методов поиска кандидатов на описанные выше вакансии.

· Правила составления объявлений о вакансиях.

Практика: Составление объявлений на описанные выше вакансии.

4. Телефонное интервью.
(Каковы цели телефонного интервью? Почему кандидаты не «доходят» до собеседования? Что можно и что нельзя сообщать кандидату по телефону?)

· Цели и продолжительность телефонного интервью.
· «Трудные» вопросы кандидатов по телефону?

Практика:
Составление плана телефонного интервью.
Проведение телефонного интервью.

5. Анализ анкет и резюме.
(Можно ли на основании резюме оценить кандидата? Как «читать» анкеты и резюме кандидатов? Какую информацию мы можем извлечь из анкеты и резюме?)

· Принципы анализа информации в анкете и резюме.
· Работа с информацией о соискателях: сбор информации, уточнение, анализ данных.

Практика: анализ резюме и анкет кандидатов.

6. Собеседование. Виды собеседований. Структура собеседования.
(Как за минимальное время получить максимум достоверной информации о кандидате? Какие вопросы надо задать кандидату? Какие вопросы НЕЛЬЗЯ задавать кандидату? Какие инструменты кроме вопросов можно использовать на собеседовании, чтобы получать достоверную информацию о кандидате?)

Подготовка к проведению собеседования

· Определение целей и задач собеседования
· Уточнение потребностей заказчика (руководителя)
· Описание вакансии, заявка на вакансию, определение ЗУН и компетенций
· Построение графического профиля «идеального сотрудника»
· Выбор процедур оценки компетенций для собеседования и вне его
· Ключевые моменты анализа резюме кандидата
· Определение «потенциала развития» и «проблемных зон» кандидата.

Упражнение-дискуссия «Проведение собеседования при приёме - сложности и причины их возникновения», разбор кейсов от участников.
Упражнение-практикум «Построение профиля «идеального сотрудника» для различных должностей».

Правила проведения собеседования

· Субъективность оценки кандидата
· Правила проведения телефонного собеседования
· Формы и приёмы проведения телефонного собеседования
· Правила назначения личного собеседования
· Экспресс-оценка резюме.

Упражнение – ролевая игра «Определи компетенции кандидата».

Основные этапы и структура проведения интервью

· Алгоритм проведения собеседования
· Этапы собеседования
· Установление контакта
· Блоки вопросов (биографические, функциональные, экспертные)
· Диагностика по составляющим: профессиональные знания, результаты деятельности на предыдущих местах работы, соответствие корпоративным ценностям и необходимым для должности компетенциям, мотивация
· Ошибки восприятия кандидатов
· Проверка истинности предоставленных кандидатом фактом на основе рационального анализа предыдущей деятельности кандидатов

Ролевая игра «Видеоинтервью».

Эффективные методы собеседования

· Метод case-интервью и case study (типы, варианты)
· Методика PARLA (оценка обучаемости, системности, гибкости поведения, анализа совершённых ошибок, способности к развитию)
· Метод проективных вопросов (мотивация, ценности, ответственности, лояльности)
· Методики провокативного интервью
· Карта мотиваторов (фокусных должностей компании)
· Особенности оценки мотивации кандидата при приёме на работу

Упражнение-практикум «Выявление мотиваторов сотрудника», построение карты мотиваторов «должностей».

LAB - метапрограммный профиль

· «МЕТАПРОГРАММЫ» моделирование потенциального поведения людей с помощью полученных результатов:
· Тип референции
· Стремление - избегание
· Процесс - результат
· Процедуры - возможности
· Сходство - различие
· Активность - рефлективность
· Одиночка - менеджер - командный игрок
· Содержание - окружение
· Лингвистический анализ речи

Упражнение-практикум «Проведение собеседования по методике LAB»

Принятие решения по кандидатам

· Резюме информации по ключевым точкам собеседования
· Формирование матрицы для принятия решения
· Аргументация для принятия решения руководителем
· Мотивационное собеседование с кандидатом.

Упражнение - деловая игра «Собеседование с кандидатом – выявить «мотивационный профиль» и «замотивировать» на работу в компании».

7. Документооборот, сопровождающий процесс подбора и отбора персонала.
(Какие документы помогут повысить качество отбора персонала? Как разработать эти документы? Кто их должен разрабатывать и заполнять?)

· Профиль должности.
· Должностная инструкция.
· Анкета кандидата.
· Положение об отборе персонала.
· Дополнительные документы.

8. Критерии эффективности подбора персонала.
(Как оценить эффективность работы по подбору персонала? Каковы риски некачественного подбора персонала?)

· Количественные критерии.
· Качественные критерии.
· Распределение ответственности за качественный отбор персонала.
· Риски, связанные с некачественным подбором персонала.

Подведение итогов работы на семинаре

Методы и формы работы

Занятия проводятся в режиме интенсивного взаимодействия ведущего и участников. Используются работа в малых группах, мозговой штурм, наглядные материалы. Моделируются ситуации, в которых участники будут ощущать действие тех же факторов, с которыми они сталкиваются или могут столкнуться на работе. В ходе последующего обсуждения участники не только наблюдают, анализируют, делают выводы и получают необходимую теоретическую информацию, объясняющую их непосредственный практический опыт, но и соотносят с помощью ведущего свой имеющийся и полученный опыт и знания.

! Предварительная подготовка : Желательно заранее прислать наиболее острые и волнующие вопросы из тех, что будут освещаться на мероприятии. Это сэкономит время и сделает обучение более эффективным.

! Данное обучение можно заказать в корпоративном, индивидуальном формате, в форме вебинара.